الزكاة والتضخم

الزكاة والتضخم  

الزكاة وتخفيف التضخّم الراجع إلى الارتفاع في النفقات

نعمت عبد اللطيف مشهور

http://www.isegs.com/

إن التضخّم النقديّ الراجع إلى ارتفاع النفقات يعود إلى ارتفاع ثمن عوامل الإنتاج المشتركة في العملية الإنتاجية؛ وهو ما يساهم في ارتفاع أثمان السلع المنتجة.

ونشير هنا إلى علاقة التداخل الواضحة بين نموّ الطلب وزيادة التكاليف من ناحية وبين الاختلالات الهيكليّة وارتفاع التكاليف من ناحية أخرى [1]، ذلك أن تضخّم الطلب يتحول في الغالب إلى تضخّم تكاليفيّ عبر جسر الاختلالات الهيكليّة المتمثلة في جمود دوالِّ العرض؛ ولذلك فإن علاج ظاهرة التضخّم النقديّ يجب أن يتم من منظور شموليٍّ [2]. وتعتبر فريضة الزكاة تنظيمًا شموليًّا يحقق التخفيف من وطأة التضخّم التكاليفي بمعالجة أهم أسبابه المتمثلة فيما يلي:

ارتفاع أثمان عوامل الإنتاج.

ارتفاع مستوى الأجور.

الطاقات العاطلة.

ارتفاع سعر الفائدة.

وتعالج الزكاة مصادر التضخم تلك من خلال عدة سبل، منها:

دعم القطاعات الإنتاجية المتنامية:

يؤدي تزايد الطلب الفعال على إحدى المنتجات السلعية إلى زيادة الاستثمار في هذا القطاع وزيادة الطلب على عوامل الإنتاج، الذي ينعكس - من خلال آلية السوق - على ارتفاع أسعار هذه العوامل.

وينتقل ارتفاع الأسعار إلى منتجات القطاعات الأخرى التي لا تجد عوامل الإنتاج الكافية لإنتاج المطلوب منها. وتخفف الزكاة من هذا النوع من التضخّم؛ نظرًا لأن القطاعات والمؤسسات ذات الكفاءة المتدنية تقع تحت ضغط تخفيض مواردها لكي تخفض من استحقاق زكاتها، ويؤدي ذلك إلى توفير الموارد الإنتاجية للقطاعات المتنامية وبأسعار أقل منها في حالة الاقتصاديّات الوضعية [3].

مكافحة اللولب التضخمي للأجور والأسعار:

ترتفع معدلات الأجور في الاقتصاديّات الوضعية تحت ضغط ممارسات نقابات العمال، وتستخدم هذه النقابات مختلف الأساليب لتحقيق مطالبها في رفع الأجور، بما في ذلك الإضراب عن العمل الذي يضُرّ بمصلحة الاقتصاد ككلٍّ.

وتمثل الأجور المرتفعة أحد الأسباب الرئيسية لتضخّم النفقات؛ إذ يقابل ارتفاعَ تكلفة عنصر العمل البشريّ رفعُ المنتجين للأسعار مما يشكل عبئًا جديدًا على الدخول فيطالب العمال بزيادة عالية، وهكذا تتوالى عمليات الارتفاع في كل من الأجور والأسعار [4]، وقد لا تُحدث الزيادة في الأجور تضخّمًا إذا صاحبتها زيادة في إنتاجية العمل تعوض الزيادة في الأجر، وهو الوضع الغالب في الاقتصاديّات الإسلاميّة، حيث يؤدي فرض الزكاة كنفقة على رأس المال إلى القضاء على البطالة المقنعة والعمل على الاحتفاظ بمستوى التشغيل الذي يتناسب فيه ناتج عنصر العمل والأجر المدفوع له. ويعزز ذلك ما يسود السوق الإسلاميّة من تشريعات تمنع الإضرار بالنفس أو المجتمع وتمنع التجمع الطائفيَّ الذي يَفرِض أجرًا معينًا لا تقتضيه ظروف السوق، ويكون من واجب الحكومة توفير الفرصة لحرية الأسواق ومرونة الأجور ("الاقتصاد الإسلاميّ" لمحمد عبد المنعم عفر. ص 287)، ومن ناحية أخرى قد تتبع الدولة سياسة عمالة تؤدي إلى حدوث تزايد واضح في الأجور دون أن يتزامن ذلك مع زيادة ملموسة في معدل نمو الإنتاجية، وفي هذه الحالة تكون سياسة التوظف أشبه بنظام للإعانات الاجتماعية [5] ولا تكون المجتمعات الإسلاميّة في حاجة إلى مثل هذه السياسات العملية التي يترتب عليها تضخّم تكاليف التنمية، حيث تتكفل فريضة الزكاة بأداء هذه المهمة خير أداء، فتُعين مَن تُقعده إمكانياته الشخصية على استكمال كفايته بينما تَضطَّرُّ القويَّ القادرَ على الاستزادة من العمل.

تحقيق التشغيل الأمثل لطاقات الإنتاج:

إن وجود جزءٍ من طاقات الاقتصاد الإنتاجية عاطلٍ يمثل أحد الضغوط التضخّمية التي تباشر مفعولها في مجال التضخّم التكاليفي، ويؤدي وجود طاقات عاطلة إلى ارتفاع مُعامِل رأس المال إلى الناتج، مما يعني ارتفاع نفقة الأصول الإنتاجية الثابتة لكل وحدة منتجة، كما يؤدي ذلك إلى ارتفاع مُعامِل رأس المال إلى العمل، فضلاً عن ارتفاع نصيب الوَحدة المنتجة من بنود التكاليف الأخرى [6] وتكون المحصلة النهائية هي تضخّم نفقات الإنتاج.

والمعروف أن فريضة الزكاة هي العلاج الأمثل للقضاء على أية طاقات إنتاجية عاطلة مكنوزة، فهي تطرح اختيارَين لاستخدام رؤوس الأموال النامية فعلاً وتقديرًا: فإما أن يَتمَّ تشغيلها في أوجه الاستثمار المختلفة، وإما أن تتناقص بقسط سنويّ ثابت، هو قيمة الزكاة الواجبة فيها [7]، وعلى ذلك فإن هذه الفريضة تعتبر نفقةً وعبئًا على رؤوس الأموال العاطلة، بينما تنخفض هذه النفقة على رؤوس الأموال العاملة فيتم إخراج الفريضة الواجبة من عائد وأرباح هذه الأموال، بل إن سعر الزكاة يتناسب عكسيًّا والجهدَ المبذول في الاستثمار؛ وهو ما يشجع على ارتياد مختلف المجالات الإنتاجية مهما كانت وُعُورتُها بدلاً من ترك الموارد عاطلة. ويسهم ذلك في التخفيف من الضغوط التضخّمية التراكمية الناجمة عن بقاء جزء من رؤوس الأموال الإنتاجية عاطلاً.

تخفيف أعباء رأس المال:

تُعَدّ التكلفة الناجمة عن احتساب سعر الفائدة عن الأموال المقترَضة أحدَ عناصر تكاليف الإنتاج؛ لذا فإن التقلبات التي تطرأ على هذا السعر يكون لها تأثيرها على سعر المنتج وَفقًا للأهمية النسبية لهذا العنصر في هيكل التكاليف [8]، حيث يؤدي ارتفاع سعر الفائدة المَدِينة إلى إضافة عنصر جديد إلى عناصر التضخّم التكاليفي.

ويؤدي إلغاء سعر الفائدة (الربا) في الاقتصاد الإسلاميّ إلى طرح هذه النفقة التضخّمية عن رأس المال، بينما يؤدي فرض الزكاة على رؤوس الأموال النامية فعلاً أو تقديرًا واحتسابها عند سعر منخفض (ربع العشر في مقابل سعر للفائدة المَدِينة يتراوح بين 11% و16%) على رؤوس الأموال المُعَدّة للتجارة والاستثمار وعائدها وأرباحها ـ يؤدي ذلك إلى تخفيض هذه النفقة من هيكل النفقات.

نخلُص من هذه الدراسة إلى أن تطبيق فريضة الزكاة يسهم في التخفيف من العوامل المسبِّبة للموجات التضخّمية الناتجة عن ارتفاع الطلب الكليّ عن العرض الكليّ، وتلك الراجعة إلى الاختلالات الهيكليّة لا سيما في الاقتصاديّات المتخلفة، وكذلك تلك المترتبة على ارتفاع النفقات.

ويتميز تشريع الزكاة بأن تطبيق هذه الفريضة لا يعمل على علاج الأزمات التضخّمية بعد وقوعها وتضرر الاقتصاد منها، وإنما يسهم في تفادي هذه الأزمات قبل وقوعها أو حدوثها في حدود ضيقة والتخفيف من حدتها وتقصير مدتها وآثارها الضارة على الاقتصاد ككُلّ، وهي عديدة وعميقة. ويكون أثر تطبيق الزكاة على المستوى الإجمالي والمستوى الجزئيّ من جهةٍ دون التضحية بالأهداف طويلة الأمد في سبيل الأهداف قصيرة الأمد من جهة أخرى.

الفرق بين شَرَى و اشْتَرَى في التعبير القرآني

مشاركة

الفرق بين شَرَى و اشْتَرَى في التعبير القرآني

بقلم : الدكتور أنس العمايرة

(شَرَى و اشْتَرَى) كلمتان قرآنيتان متفقتان في الجذر اللغوي: (شري)، كثير من أصحاب المعاجم ساوى بين الصيغتين كابن فارس في المقاييس(1)، وابن منظور في اللسان إذ يقول: (شَرى الشيءَ يَشْريه شِرىً وشِراءً واشْتَراه سَواءٌ، وشَراهُ واشْتَراهُ: باعَه، قال الله تعالى: ]وَشَرَوْهُ بِثَمَنٍ

بَخْسٍ[ (يوسف:20))(2).

وكذا الفيروزآبادي إذ يقول: (شَراهُ يَشْرِيه: مَلَكَه بالبيع، وباعَهُ كاشْتَرَى ...... وكلُّ مَنْ تَرَكَ شيئاً وتَمَسَّكَ بغيرِهِ فقَدِ اشْتَراهُ ومنه: ]اشْتَرَوُا الضَّلاَلَةَ بالهُدَى[)(3).

وإلى ذلك ذهب الرازي(4)، والفيومي(5)، وهو مذهب الجوهري(6) وأبي البقاء إذ يقول: (كل من ترك شيئا وتمسك بغيره فقد اشتراه)(7). ويوضح ذلك الفيومي فيقول: (وإنما ساغ أن يكون الشراء من الأضداد لأن المتبايعين تبايعا الثمن و المثمن، فكلّ من العوضين مبيع من جانب و مشري من جانب)(8).

وإلى ذلك ذهب بعض المفسرين كالبغوي الذي يرى أن كلتيهما تؤديان نفس المعنى فيقول: (]فَلْيُقَاتِلْ فِي سَبِيلِ اللَّهِ الَّذِينَ يَشْرُونَ الْحَيَاةَ الدُّنْيَا بِالآخِرَةِ[ (النساء:74) قيل: نزلت في المنافقين. ومعنى يشرون أي: يشترون)(9). وإلى ذلك ذهب القرطبي(10)، و الشوكاني(11).

إلا أن بينهما تضاداً في المعنى في لغة القرآن كما سيتضح لك ذلك بعد قليل.

حول الأصل اللغوي

الكلمتان يجمعهما الأصوات الثلاثة: (ش ر ي) وهي دالة في أصل اللغة على: البيع والشراء مُمَاثَلةً، وفي ذلك يقول ابن فارس: (الشين والراء والحرف المعتل أصول ثلاثة: أحدهما يدل على: تعارض من الاثنين في أمرين أخذاً وإعطاءً مُمَاثَلةً، والآخر: نبتٌ، والثالث: هَيْجٌ في الشيء وعلُوّ.

فالأول قولهم: شَرَيتُ الشيء واشتريتُه: إذا أخذته من صاحبه بثمنه. وربما قالوا: شريتُ: إذا بعتَ، قال الله تعالى: ]وَشَرَوْهُ بِثَمَنٍ بَخْسٍ[ (يوسف:20) ومما يدل على المماثلة قولهم: هذا شَرْوَى هذا، أي: مِثْلُه. وفُلاَنٌ شَروَى فلانٍ ........)(12).

يقول شهاب الدين الهائم المصري(ت:815): (]اشتروا الضلالة بالهدى[ استبدلوا. وأصل هذا أن من اشترى شيئا بشيء فقد استبدل منه.

واشتقاق الاشتراء من: الشروى، وهو: الميل؛ لأن المشترى يعطى شيئا ويأخذ شيئا. والاشتراء: أخذ الشيء الثَمِن عِوَضَاً، وهو الابتياع، والشراء: البيع، يمد ويقصر. ومنه: ]وَشَرَوْهُ بِثَمَنٍ بَخْسٍ[ (يوسف:20) ويستعمل للابتياع، كما يستعمل الاشتراء للبيع أيضا، والباء تدخل على المتروك)(13).

قال الراغب: (الشراء والبيع متلازمان، فالمشترى دافع الثَّمَن وآخذ المُثْمَنِ، والبائع دافع المُثْمَنِ وآخذا الثَّمَن، هذا إذا كانت المُبايعة والمُشَارَاةُ بِنَاضٍّ(14) وسِلْعَةٍ. فأما إذا كان بيع سلعة بسلعة صح أن يُتَصَورَ كلُ واحد منهما مُشتريا وبائعا؛ ومن هذا الوجه صار لفظ البيع والشراء يستعمل كل واحد منهما في موضع الآخر ........... ويجوز الشراء والاشتراء في كل ما يَحْصُلُ به شئٌ نحو: ]إِنَّ الَّذِينَ يَشْتَرُونَ بِعَهْدِ اللَّهِ[(آل عمران:77) ..... )(15).

أولاً : شَرَى

(بـاع وأخذ الثمن)

"شَرَى" فعل ماض ثلاثي ورد في القرآن الكريم في أربعة مواضع بالصيغ التالية: (شَرَوْا، َشَرَوْهُ، يَشْرِي، يَشْرُونَ). و جاءت كلها بمعنى: بـاع و أخذ الثمن. سواء أكان البيع لسلعة أم للدنيا أو للنفس. وهذا موافق لِما ذهب إليه أكثر العرب، يقول الأزهري: (وللعرب في شَرَوْا واشْتَرَوْا مَذْهبان، فالأَكثر منهما أَن يكون شَرَوا: باعُوا، واشْتَرَوا: ابْتاعوا. وربما جعلُوهما بمَعنى باعوا)(16)، وقال الراغب: (وشريت بمعنى: بعت أكثر)(17)، وجاء في المعجم الوسيط: (شراه: باعه)(18).

ومن ذلك قوله تعالى: ]وَشَرَوْهُ بِثَمَنٍ بَخْسٍ دَرَاهِمَ مَعْدُودَةٍ وَكَانُوا فِيهِ مِنَ الزَّاهِدِينَ[ (يوسف:20) فالآية تتحدث عن يوسف عليه السلام، وتخبر أن الذين أخرجوه من البئر قاموا ببيعه مقابل ثمن قليل(19). ومثلها كذلك: ]فَلْيُقَاتِلْ فِي سَبِيلِ اللَّهِ الَّذِينَ يَشْرُونَ الْحَيَاةَ الدُّنْيَا بِالآخِرَةِ[ (النساء:74) أي: يبيعون الحياة الدنيا لله مقابل الأجر والثواب والجنة في الآخرة(20).

وقال تعالى: ]وَمِنَ النَّاسِ مَنْ يَشْرِي نَفْسَهُ ابْتِغَاءَ مَرْضَاتِ اللَّهِ[(البقرة:207) أي: يبيع نفسه لله لنيل مرضاته وجنته. وكذا قوله تعالى: ]وَلَبِئْسَ مَا شَرَوْا بِهِ أَنْفُسَهُمْ لَوْ كَانُوا يَعْلَمُونَ[(البقرة:102) إذ تتحدث عن اليهود، فقد باعوا أنفسهم وحرموها الجنة والإيمان مقابل عرض زائل في الدنيا. قال ابن كثير: (أي بئس البديل ما استبدلوا به من السحر عوضا عن الإيمان ومتابعة الرسول لو كان لهم علم بما وُعِظوا به)(21).

فإذن: هذه أربعة مواضع –لا خامس لها- ذُكِرتْ فيها الكلمة وجاءت كلها بمعنى: باع؛ وبالتالي أستطيع أن أجزم أن معنى هذه الكلمة في القرآن هو: باع، وإن ساوت معظم كتب اللغة بينها وبين اشترى على عادتها في التوسعة في الاستعمال اللغوي.

ومن الملاحظ أن "باء البدل" دخلت على المأخوذ دون المتروك، أي دخلت على المادة المأخوذة لا على المادة المتروكة. فدخلت على الدراهم التي أخذها من ترك يوسف وباعه ]وَشَرَوْهُ بِثَمَنٍ بَخْسٍ دَرَاهِمَ مَعْدُودَةٍ[ وكذا دخلت على الآخرة في قوله تعالى: ]فَلْيُقَاتِلْ فِي سَبِيلِ اللَّهِ الَّذِينَ يَشْرُونَ الْحَيَاةَ الدُّنْيَا بِالآخِرَةِ[وهذا خلاف لما تقرره كتب اللغة من أن الباء تدخل على المتروك.

ثانياً : اشْتَرَى

(أخذ السلعة و دفع الثمن)

"اشْتَرَى" فعل ماض خماسي، ورد بالاشتقاقات التالية: (اشْتَرَى، اشْتَرَاه، اشْتَرَوُا، يَشْتَرِي، يَشْتَرُونَ، وَلا تَشْتَرُوا، لا نَشْتَرِي، لِيَشْتَرُوا). وقد ورد في القرآن الكريم إحدى وعشرين مرة، كلها كانت بمعنى: دفع الثمن و أخذ ما يقابله. جاء في المعجم الوسيط: (و اشتراه: أخذه بثمن )(22).

من ذلك قوله تعالى: ]َقَالَ الَّذِي اشْتَرَاهُ مِنْ مِصْرَ لامْرَأَتِهِ أَكْرِمِي مَثْوَاهُ[ (يوسف:21) أي الذي دفع الثمن وأخذ يوسف من الذين باعوه.

وقال تعالى: ]وَلَقَدْ عَلِمُوا لَمَنِ اشْتَرَاهُ مَا لَهُ فِي الآخِرَةِ مِنْ خَلاقٍ[ (البقرة:102) الحديث عن اليهود السحرة الذين نبذوا التوراة وراء ظهورهم وكذبوا محمداً e، هؤلاء علموا أن ليس لهم نصيب في الآخرة؛ لأنهم استبدلوا السحر بالإيمان، فهم باعوا الإيمان والإسلام الذي جاء به سيد الأنام e مقابل أخذهم السحر وعملهم به. فمعنى اشتراه هنا: أخذه، والضمير عائد على السحر.

وقال تعالى: ]إِنَّ اللَّهَ اشْتَرَى مِنَ الْمُؤْمِنِينَ أَنْفُسَهُمْ وَأَمْوَالَهُمْ بِأَنَّ لَهُمُ الْجَنَّةَ يُقَاتِلُونَ فِي سَبِيلِ اللَّهِ فَيَقْتُلُونَ وَيُقْتَلُونَ[ (التوبة:111) أي: اشترى الله Y أنفس المؤمنين و أخذها منهم –وذلك في جهاد الأعداء- وأعطاهم الثمن وهو الجنة.

وقال تعالى: ]فَيُقْسِمَانِ بِاللَّهِ إِنِ ارْتَبْتُمْ لا نَشْتَرِي بِهِ ثَمَناً[ (المائدة:106) أي: لا نأخذ مقابل قَسَمِنَا وحلفِنا كاذبين عوضاً(23).

وقال تعالى: ]أُولَئِكَ الَّذِينَ اشْتَرَوُا الضَّلالَةَ بِالْهُدَى فَمَا رَبِحَتْ تِجَارَتُهُمْ وَمَا كَانُوا مُهْتَدِينَ[ (البقرة:16) أي: أخذوا الضلالة وفضلوها ودفعوا الهدى واستغنوا عنه واستبدلوه. وقريب من هذا المعنى كل من الآيات التالية: ]أُولَئِكَ الَّذِينَ اشْتَرَوُاالْحَيَاةَ الدُّنْيَا بِالآخِرَةِ فَلا يُخَفَّفُ عَنْهُمُ الْعَذَابُ وَلا هُمْ يُنْصَرُونَ[ (البقرة:86) ]بِئْسَمَا اشْتَرَوْا بِهِ أَنْفُسَهُمْ أَنْ يَكْفُرُوا بِمَا أَنْزَلَ اللَّهُ[ (البقرة:90)

]أُولَئِكَ الَّذِينَ اشْتَرَوُا الضَّلالَةَ بِالْهُدَى وَالْعَذَابَ بِالْمَغْفِرَةِ[ (البقرة:175) ]إِنَّ الَّذِينَ اشْتَرَوُا الْكُفْرَ بِالأِيمَانِ لَنْ يَضُرُّوا اللَّهَ شَيْئاً وَلَهُمْ عَذَابٌ أَلِيمٌ[(آل عمران:177) ]اشْتَرَوْا بِآياتِ اللَّهِ ثَمَناً قَلِيلاً فَصَدُّوا عَنْ سَبِيلِهِ[(التوبة:9)]فَنَبَذُوهُ وَرَاءَ ظُهُورِهِمْ وَاشْتَرَوْا بِهِ ثَمَناً قَلِيلاً فَبِئْسَ مَا يَشْتَرُونَ[ (آل عمران:187) ]فَوَيْلٌ لِلَّذِينَ يَكْتُبُونَ الْكِتَابَ بِأَيْدِيهِمْ ثُمَّ يَقُولُونَ هَذَا مِنْ عِنْدِ اللَّهِ لِيَشْتَرُوا بِهِ ثَمَناً قَلِيلاً[ (البقرة:79) ]إِنَّ الَّذِينَ يَكْتُمُونَ مَا أَنْزَلَ اللَّهُ مِنَ الْكِتَابِ وَيَشْتَرُونَ بِهِ ثَمَناً قَلِيلاً أُولَئِكَ مَا يَأْكُلُونَ فِي بُطُونِهِمْ إِلا النَّارَ[ (البقرة:174)]إِنَّ الَّذِينَ يَشْتَرُونَ بِعَهْدِ اللَّهِ وَأَيْمَانِهِمْ ثَمَناً قَلِيلاً أُولَئِكَ لا خَلاقَ لَهُمْ فِي الآخِرَةِ[ (آل عمران:77)]أَلَمْ تَرَ إِلَى الَّذِينَ أُوتُوا نَصِيباً مِنَ الْكِتَابِ يَشْتَرُونَ الضَّلالَةَ وَيُرِيدُونَ أَنْ تَضِلُّوا السَّبِيلَ[ (النساء:44)]وَمِنَ النَّاسِ مَنْ يَشْتَرِي لَهْوَ الْحَدِيثِ لِيُضِلَّ عَنْ سَبِيلِ اللَّهِ بِغَيْرِ عِلْمٍ وَيَتَّخِذَهَا هُزُواً[ (لقمان:6) إما أخذ الغناء مقابل الثمن، أو أخذ الشرك مقابل الإيمان، أو اختيار حديث الباطل على حديث الحق، أو ما يضر على ما ينفع(24).

وجاء بالنفي في موضع: ]وَإِنَّ مِنْ أَهْلِ الْكِتَابِ لَمَنْ يُؤْمِنُ بِاللَّهِ وَمَا أُنْزِلَ إِلَيْكُمْ وَمَا أُنْزِلَ إِلَيْهِمْ خَاشِعِينَ لِلَّهِ لا يَشْتَرُونَ بِآيَاتِ اللَّهِ ثَمَناً قَلِيلاً[ (آل عمران:199) وهو إخبار ومدح لفئة من أهل الكتاب المؤمنين بمحمد e الذين من صفاتهم أنهم لا يأخذون ثمنا قليلا مقابل آيات الله.

وجاء بالنهي في موضعين، أولهما: ]وَلا تَشْتَرُوا بِآيَاتِي ثَمَناً قَلِيلاً[ (البقرة:41و المائدة:44) وثانيهما: ]وَلا تَشْتَرُوا بِعَهْدِ اللَّهِ ثَمَناً قَلِيلاً[ (النحل:95).

ومن الملاحظ أن "باء البدل" هنا دخلت على المتروك دون المأخوذ، أي دخلت على المادة المباعة المتروكة لا على المادة المأخوذة، وذلك موافق لأصل اللغة، خلافا لباء البدل مع الفعل "شرى". فدخلت على كلمة "الهدى" المتروك في قوله تعالى:]أُولَئِكَ الَّذِينَ اشْتَرَوُا الضَّلالَةَ بِالْهُدَى فَمَا رَبِحَتْ تِجَارَتُهُمْ وَمَا كَانُوا مُهْتَدِينَ[ (البقرة:16) وكذا دخلت على كلمة "الآخرة" المتروكة في قوله تعالى: ]أُولَئِكَ الَّذِينَ اشْتَرَوُا الْحَيَاةَ الدُّنْيَا بِالآخِرَةِ فَلا يُخَفَّفُ عَنْهُمُ الْعَذَابُ[ (البقرة:86)وكذا على الإيمان في قوله تعالى: ]إِنَّ الَّذِينَ اشْتَرَوُا الْكُفْرَ بِالأِيمَانِ لَنْ يَضُرُّوا اللَّهَ شَيْئاً[(آل عمران:177) وكذا على الآيات في قوله تعالى: ]اشْتَرَوْا بِآياتِ اللَّهِ ثَمَناً قَلِيلاً[(التوبة:9).

الخلاصة

لا ترادف بين فعلي "شرى و اشترى" في لغة التنزيل؛ إذ تبين بعد الاستقصاء أنهما متعاكستان، ويمكن تلخيص الدراسة بما يلي:

أولاً: "شَرَى" جاءت في القرآن الكريم بمعنى: بـاع. أي بذل السلعة ليأخذ مقابلها الثمن.

ثانياً: "اشْتَرَى" جاءت في القرآن الكريم بالمعنى المتداول عند الناس وهو: أخذ السلعة أو المادة المشتراة و دفع ثمنها وقيمتها.

ثالثاً: تدخل "باء البدل" على المادة المشتراة إذا كان الفعل في الجملة "شَرَى".

رابعاً: تدخل "باء البدل" على المادة المَبيعة المتروكة إذا كان الفعل في الجملة "اشْتَرَى".

قرار رئيس الجمهورية بقانون الخدمة المدنية 18 لسنة 2015

مشاركة

قرار رئيس الجمهورية بقانون الخدمة المدنية

18 لسنة 2015

الباب الأول الأحكام العامة

المادة (1)

الوظائف المدنية حق للمواطنين على أساس الكفاءة والجدارة، وهي تكليف للقائمين بها لخدمة الشعب، وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم، وقيامهم بأداء واجباتهم في رعاية مصالح الشعب. ولا يجوز فصل الموظف بغير الطريق التأديبي، إلا في الأحوال التي يُحددها القانون.

وتُبين اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها لكفالة فعالية دور وظائف الخدمة المدنية.

المادة (2)

يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها:

1. السلطة المختصة:

الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال.

2. الـوحـــدة:

الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومي أو وحدة الإدارة المحلية أو الهيئة العامة.

3. وظائف الإدارة العليا:

وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة.

4. وظائف الإدارة التنفيذية:

وظائف المستوى التالي لوظائف الإدارة العليا.

5. المـوظف:

كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة.

6. الأجر الوظيفي:

الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بهذا القانون مضموماً إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون.

7. الأجر المكمل :

كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفي .

8. إجمالي الأجر :

كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجـر وظيفي وأجر مكمل .

9. السنة:

السنة المالية للدولة.

10. الوزير المختص:

الوزير المعني بالخدمة المدنية.

11. الجهاز:

الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.

مجلس الخدمة المدنية:

المادة (3)

يُنشأ مجلس للخدمة المدنية بغرض تقديم المقترحات الخاصة بتطوير الخدمة المدنية وتحسين الخدمات العامة في البلاد، ويقوم على وجه الخصوص بالآتي:

- إبداء الرأي فيما يطرح عليه من قضايا الخدمة المدنية سواء من رئيس مجلس الوزراء أو الوزير المختص أو رئيس الجهاز.

- تقديم المقترحات فيما يتعلق بالموازنة المخصصـــــة للخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في مشروعات القوانين واللوائح المتعلقة بالخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في طريقة ومعايير تقييم الجهات الحكومية وموظفي الخدمة المدنية.

- تقديم مقترحات تحسين أداء الخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في البرامج التدريبية المقدمة لموظفي الخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في القضايا المتعلقة بالأخلاقيات المهنية لموظفي الخدمة المدنيــــــة.

ويشكل مجلس الخدمة المدنية برئاسة رئيس الجهاز وعضوية كل من :

1. رئيس الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بمجلس الدولة.

2. رئيس قطاع الخدمة المدنية بالجهاز.

3. رئيس قطاع الموازنة العامة للدولة بوزارة المالية.

4. خمسة خبراء في الإدارة والموارد البشرية والقانون يختارهم الوزير المختص لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد.

ويكون للمجلس أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس المجلس.

ويضع المجلس لائحة داخلية تتضمن القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل به وأمانته الفنية.

وتعتمد توصيات المجلس من الوزير المختص.

لجنة الموارد البشرية:

المادة (4)

تُشكل في كل وحدة، بقرار من السلطة المختصة، لجنة أو أكثر للموارد البشرية، تتكون من خمسة أعضاء، يكون من بينهم أحد القانونيين، وأحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة، وأحد أعضاء اللجنة النقابية إن وُجدت، يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية.

وتختص اللجنة بالنظر في التعيين في الوظائف من غير وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ومنح العلاوات لشاغليها ونقلهم خارج الوحدة واعتماد تقارير تقويم أدائهم, واقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء، وغير ذلك مما يُحال إليها من السلطة المختصة.

وتُرسل اللجنة إقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها, فإذا لم تعتمدها ولم تُبد إعتراضاً عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ وصولها أُعتبرت نافذة , أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها، فيتعين أن تُبدي كتابة الأسباب المبررة لذلك وتُعيد ما أعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتُحدد لها أجلاً للبت فيه فاذا إنقضى هذا الأجل دون أن تُبدي اللجنة رأيها أُعتبر رأي السلطة المختصة نافذاً, أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المُحدد، تُرسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويُعتبر قرارها فى هذه الحالة نهائياً.

وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية اختيار أعضاء اللجنة وممارسة أعمالها.

المادة (5)

تُعلن القرارات التي تُصدر في شأن الخدمة المدنية في نشرة رسمية تُصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا.

وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل العلم بها لذوي الشأن.

المادة (6)

يختص مجلس الدولة، دون غيره، بإبداء الرأي مسبباً في المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، بناءً على طلب السلطة المختصة, وذلك وفقاً للقواعد والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية.

تنمية ثقافة الخدمة المدنية والموارد البشرية:

المادة (7)

تعمل الوحدة على تدريب وتأهيل وإعداد الموظفين للقيام بواجباتها ومسئولياتها على نحو يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها في المجتمع وتحقيق أهدافها.

ولكل وحدة إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية، بعد موافقة الجهاز لتدريب وتأهيل وإعداد الموظفين بها وبالمصالح أو الوحدات أو الفروع التابعة لها، ويجوز إسناد عمليات التدريب والتأهيل والإعداد إلى مراكز وهيئات التدريب التي يصدر باعتمادها قرار من رئيس الجهاز .

وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات إنشاء مراكز تنمية الموارد البشرية ونظام التدريب والتأهيل والإعداد وضوابط الالتحاق بها والشهادات التي تمنحها.

المادة (8)

يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناءً على طلبهم دون التزامها بتعيينهم، وذلك على النحو الذي تنظمه اللائحة التنفيذية.

الباب الثاني: الوظائف والعلاقة الوظيفية

الوظائف:

المادة (9)

تضع كل وحدة هيكلاً تنظيمياً لها، يُعتمد من السلطة المختصة، بعد أخد رأى الجهاز, يتضمن تقسيمها إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم ومجالات العمل بها.

وتضع كل وحدة جدولاً للوظائف مرفقاً به بطاقات وصف كل وظيفة ، تتضمن تحديد مستواها الوظيفي وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها والشروط اللازم توفرها فيمن يشغلها، والواجبات والمسئوليات والمهام المنوطة بها، ومؤشرات قياس أدائها.

ويختص رئيس الجهاز باعتماد جدول وظائف كل وحدة وحجم الموارد البشرية اللازمة لها في ضوء احتياجاتها الفعلية.

المادة (10)

تنشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى الأول لمعاونة الوزير في مباشرة اختصاصاته.

واستثناءً من أحكام المادة (19) من هذا القانون يختار الوزير الوكيل الدائم لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة، يُكلف خلالها بضمان الاستقرار التنظيمي والمؤسسي للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياساتها، واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط، ومتابعتها تحت إشراف الوزير.

وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وضوابط اختيار وتقويم أداء الوكيل الدائم.

المادة (11)

تقسم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية:

1. مجموعة الوظائف التخصصية.

2. مجموعة الوظائف الفنيـــــــــة.

3. مجموعة الوظائف الكتابيـة.

4. مجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة.

وتُعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة.

وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، وتنظم اللائحة التنفيذية معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة.

المادة (12)

يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة بمراعاة استيفاء شروط شغلها، وذلك بحسب الأحوال المبينة بهذا القانون.

التعيين في الوظائف:

المادة (13)

يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه، على أساس الكفاءة والجدارة، دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان مركزي على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمناً البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين.

وفى جميع الأحوال يُشترط لشغل الوظائف أن تكــــون شاغرة وممولة.

ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان يُنفذه الجهاز من خلال لجنة للاختيار، ويشرف عليه الوزير المختص، على أن يكون التعيين بحسب الأسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان، وعند التساوي يُقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة, فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة, فالأعلى مؤهلاً، فالأقدم في التخرج، فالأكبر سنًا.

وتُحدد اللائحة التنفيذية قواعد وكيفية الإعلان عن الوظائف الشاغرة، وتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته وقواعد المفاضلة، على أن تُعلن النتيجة على الموقـع الإلكتروني المشار إليه بالفقرة الأولى من هذه المادة.

المادة (14)

تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء الوظائف التي تحجز للمصابين في العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابي العمليات الأمنية وذوى الإعاقة والأقزام متى سمحت حالتهم بالقيام بأعمالها، وذلك وفقاً للقواعد التي يحددها هذا القرار .

كما يجوز أن يعين في هذه الوظائف أزواج الفئات المنصوص عليها في الفقرة السابقة أو أحد أولادهم أو أحد أخواتهم القائمين بإعالتهم وذلك في حالة عجزهم عجزاً تاماً أو وفاتهم إذا توفرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف، وكذلك الأمر بالنسبة لأسر الشهداء والمفقودين في العمليات الحربية وأسر شهداء العمليات الأمنية .

المادة (15)

يًشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف ما يأتي:

1. أن يكون متمتعاً بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التي تعامل المصريين بالمثل في تولي الوظائف المدنيـة.

2. أن يكون محمود السيرة، حسن السمعة.

3. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

4. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي.

5. أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجلس الطبي المختص.

6. أن يكون مستوفيًا لاشتراطات شغل الوظيفة.

7. أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

ألا يقل سنه عن ثمانية عشر عاماً ميلاديـاً.

المادة (16)

يؤدي كل موظف من شاغلي وظائف الإدارة العليا أمام السلطة المختصة وقبل أن يباشر عمله اليمين الآتية: «أقسم بالله العظيم أن احترم الدستور والقانون، وأن أخدم الدولة، وأن أحافظ على المال العام، وأن أؤدي واجباتي الوظيفية بنزاهة وشفافية وبروح فريق العمل وعلى الوجه الأكمل لخدمة الشعب».

(المادة (17)

يُوضع المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل، تتقرر خلالها مدى صلاحيته للعمل، فإذا ثبت عدم صلاحيته أُنهيت خدمته دون حاجة لأي إجراء آخر.

ولا يجوز ندب أو إعارة المعين خلال فترة الاختبار أو منحه أي نوع من أنواع الإجازات سـوى الإجازة العارضة.

ولا تسرى أحكام هذه المادة على شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية .

وتُحدد اللائحة التنفيذية أحوال وإجراءات عدم الصلاحية.

المادة (18)

يجوز في حالات الضرورة التعاقد مع ذوي الخبرات من التخصصات النادرة بموافقـــــة رئيس مجلس الوزراء لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات بناءً على عرض الوزير المختص ووفقاً للضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية، وذلك دون الإخلال بالحد الأقصى للدخول.

التعيين في وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية:

المادة (19)

يكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة، ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات، يجوز تجديدها لمدة واحدة، بناء على تقارير تقويم الأداء، وذلك دون الإخلال بباقي الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.

ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية، واجتياز التدريب اللازم، ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبيـة المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.

وتُحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلي هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائــــج أعمال شاغليها.

المادة (20)

تنتهي مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية بانقضاء المدة المحددة في قرار شغلها ما لم يصدر قرار بتجديدها، وبانتهاء هذه المدة يشغل الموظف وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التي كان يشغلها إذا كان من موظفي الدولة قبل شغله لإحدى هذه الوظائف.

ويجوز للموظف خلال الثلاثين يوماً التالية لانتهاء مدة شغله لإحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته، وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمين الاجتماعي مضافاً إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانوناً لترك الخدمة أيهما أقل, ويُعامل فيما يتعلق بالمعاش الذي يستحقه في وظيفته السابقة معاملة من تنتهي خدمته ببلوغ هذه السن.

وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة في الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المادة.

ويجب أن تتخذ الإجراءات اللازمة لتجديد مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية أو النقل منها طبقًا للأحكام السابقة قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على الأقل.

المادة (21)

لا تسري أحكام المادتين السابقتين على الجهات والوظائف ذات الطبيعة الخاصة التي يصدر بتحديدها قرار من رئيس الجمهورية ، ويكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية في هذه الجهات والوظائف عن طريق الترقية بالاختيار، وذلك على أساس بيانات تقويـم الأداء وما ورد في ملف الخدمة من عناصر الامتياز .

العلاقة الوظيفية:

المادة (22)

تُعتبر الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقاً لما يأتي:

1. إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية في التعييـن طبقا لما ورد في المادة (13) من هذا القانون.

2. وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية فـي الوظيفة السابقة.

المادة (23)

يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها ، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها، أو غيرها من الوحدات، متى كانت تلك المؤهلات متطلبه لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.

المادة (24)

لا يجوز بأية حال من الأحوال أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى في نفس الوحدة ، وتحدد اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها عند توفر هذه الحالة.

الباب الثالث: تقويم الأداء

المادة (25)

تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها.

ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.ويكون الأداء العادي هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء العاملين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.

وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة فــي القياس وصولا للمنحنى الطبيعي للأداء، وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هـذه المراتب بالمراتب المعمول بها في تاريخ العمل بهذا القانون.

ويقدر تقويم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستـة أشهر على الأقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.

المادة (26)

تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة.

وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه.

ويكون تظلم الموظفين شاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.

ويكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات، 'تنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي وظائف الإدارة العليا ممن لم يشتركوا في وضع التقرير، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.

ويُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، ويعتبر عدم البت في التظلم خلال تلك المدة بمثابة رفضه.

ولا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.

وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه .

المادة (27)

يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية, فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملائمةً للقيام بوظيفة أخرى في ذات مستوى وظيفته، اقترحت نقله إليها لمدة لا تجاوز سنة.

وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها في الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.

وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة فصله من الخدمة مع حفظ حقه في المعاش.

وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد .

مادة (28)

تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقه في المعاش .

الباب الرابع: الترقية، والنقل، والندب، والإعارة والحلول

الترقية:

المادة (29)

مع مراعاة استيفاء الموظف لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها، تكون الترقية بموجب قرار يصدر من السلطة المختصة بالتعيين من الوظيفة التي تسبقها مباشرة في المستوى والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها.وتكون الترقية للوظائف التخصصية من المستوي الأول (ب) بالاختيار علي أساس بيانات تقويم الأداء وما ورد في ملف الخدمة من عناصر الامتياز، وتكون الترقية للوظائف التخصصية الأخرى بالاختيار في حدود النسب الواردة في الجدول رقم (1) المرفق.

وتكون الترقية لباقي الوظائف بالأقدمية.

ويُشترط للترقية أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء في السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، باستثناء الترقية بالاختيار في الوظائف التخصصية فيجب الحصول على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز.

وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط ومعايير الترقية.

المادة (30)

يصدر قرار الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها. ويستحق الموظف اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفي المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة ترقية بنسبة 2.5% من هذا الأجر الوظيفي أيهما أكبر .

النقل:

المادة (31)

يجوز بقرار من السلطة المختصة نقل الموظف من وحدة إلى أخرى وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره في الترقية أو كان بناء على طلبه.

ويكون نقل شاغلي وظائف الإدارة العليا إلى خارج الوحدة بقرار مـــــن رئيس مجلس الوزراء.

ولا يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تقل في مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالنقل.

الندب:

المادة (32)

يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته أو من المستوى الذي يعلوه مباشرةً في ذات الوحدة التي يعمل بها أو في وحدة أخرى ، إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك .

ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب على ألا تزيد مدته على أربع سنـوات.

الحلول:

المادة (33)

عند غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية عن العمل، يحل محله في مباشرة

واجبات ومسئوليات وظيفته، من يليه مباشرة في ترتيب الأقدمية، ما لم تُحدد السلطة المختصة من يحل محله على أن يكون من ذات مستواه أو من المستوى الأدنى مباشرة.

الإعارة:

المادة (34)

يجوز بقرار من السلطة المختصة إعارة الموظف للعمل بالداخل أو الخارج بعد موافقة كتابية منه، ويُحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها .

ويترتب على إعارة شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية انتهاء مدة شغله لها.

ويكون أجر الموظف المعار بكامله على الجهة المُستعيرة، وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة خدمته، ولا يجوز ترقية المُعار إلا بعد عودته من الإعارة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرةً ولا تدخل مدة الإعارة ضمن المدة البينية اللازمة للترقية .

وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف في نظام التأمين الاجتماعي واستحقاق العلاوة، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.

وتحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالإعارة .

الباب الخامس: الأجور والعلاوات

الأجر الوظيفي:

المادة (35)

يُحدد الأجر الوظيفي للوظائف وفقاً للجداول أرقام (1، 2 ، 3) المرفقة بهذا القانون.

ويستحق الموظف أجره من تاريخ تسلمه العمل، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ التعيين.

العلاوات:

المادة (36)

يُستحق الموظف علاوة دورية سنوية في الأول من يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، بنسبة 5% من الأجر الوظيفي .

المادة (37)

يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجعية بنسبة 2.5% من أجره الوظيفي وذلك طبقاً للشروط الآتية:

(1) أن تكون كفاية الموظف قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين.

(2) ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام.

(3) ألا يزيد عدد الموظفين الذين يُمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد الموظفين في وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حده, فإذا كان عدد الموظفين في تلك الوظائف أقل من عشرة تُمنح العلاوة لواحد منهم.

المادة (38)

يُمنح الموظف الذي يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة علاوة تميز علمي.

ويمنح الموظف هذه العلاوة إذا حصل على درجة الماجستير أو ما يعادلها أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل، كما يمنح الموظف علاوة تميز أخرى إذا حصل على درجة الدكتوراه أو ما يعادلها.

وتكون علاوة التميز العلمي المشار إليها بنسبة 2.5% من الأجر الوظيفي، وتحدد اللائحة التنفيذية شروط وضوابط منحها.

المادة (39)

تُضم العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون إلى الأجر الوظيفي للموظف .

الأجر المكمل:

المادة (40)

يصدر بنظام حوافز الأداء، ومقابل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية، ومقابل ساعات العمل الإضافية، ومقابل التشجيع على العمل بوظائف أو مناطق معينة، والنفقات التي يتحملها الموظف في سبيل أداء أعمال وظيفته، والمزايا النقدية والعينية، وبدلات الموظفين، قرار من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات أداء موظفيها بحسب الأحوال بناء على عرض الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية.

المادة (41)

يجوز لرئيس الجمهورية في الحالات التي يُقدرها الاحتفاظ لمن يُعين بوظيفة أخرى بالأجر الوظيفي والمكمل أو بعضه الذي كان يتقاضاه قبل التعيين بها.

المادة (42)

تُشجع الدولة تقدم وعي الموظفين بالعلوم والتكنولوجيا والعمل علي نشر المعارف بينهم، وتطوير القدرات الإبتكارية، وتكون الاختراعات والمصنفات التي يبتكرها الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببها ملكا للدولة إذا كان الاختراع نتيجة تجارب رسمية أو له صلة بالشئون العسكرية، أو إذا كان الاختراع أو المصنف يدخل في نطاق واجبات الوظيفة ، وفى جميع الأحوال يكون للموظف الحق في تعويض عادل، يُراعــــى في تقديره تشجيع البحث والاختراع.

ويجوز أن يُنشأ صندوق خاص في الوحدة، تتكون موارده من حصيلة استغلال حق هذه الاختراعات والمصنفات، ويكون الصرف من حصيلة هذا الصندوق طبقا للائحة المالية التي تضعها السلطة المختصة.

الباب السادس: الإجازات

المادة (43)

تُحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة.

ولا يـجـوز للموظف أن ينقطـع عن عملـه إلا لإجازة يُرخص له بها في حدود الإجازات المقـررة في هذا القانون ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية، وإلا حُرم من أجره دون إخلال بمسئوليته التأديبية.

إجازة بأجر كامل:

المادة (44)

يستحق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تُحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، ويجوز تشغيل الموظف في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجراً مضاعفاً أو إجازة عوضاً عنها.

وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.

المادة (45)

للموظف أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصـــى يومين في المرة الواحدة .

المادة (46)

يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتي :

(1) 15 يوماً في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.

(2) 21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة في الخدمة.

(3) 30 يوما لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة.

(4) 45 يوماً لمن تجاوز سنه الخمسيــن.

ويستحق الموظف من ذوي الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.

وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوماً لمـن يعملون في المناطق النائية، أو إذا كان العمـل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية.

ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.

المادة (47)

يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته الاعتيادية السنوية، ولا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد علي ثلاث سنوات.وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفي اقتضاء مقابل عنها، أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام.وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها.

المادة (48)

يستحق الموظف إجازة مرضية عن كل ثلاث سنوات تُقضى في الخدمة وتُمنح بقرار من المجلس الطبي المختص في الحدود الآتية:

1. الثلاثة أشهر الأولي بأجر كامل .

2. الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل 75 % من الأجر الوظيفي.

3. الستة أشهر التالية بأجر يعادل 50% من أجره الوظيفي, 75% من الأجر الوظيفي لمن يجاوز سن الخمسين .

ويحق للموظف طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التي يُحددها المجلس الطبي المختص إذا قرر احتمال شفائه.ويحق للموظف أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة اعتيادية، إذا كان له رصيد منها وعلى الموظف المريض أن يخطر جهة عمله عن مرضه خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه عن العمل للمرض إلا إذا تعذر عليه ذلك لأسباب قهرية، وتضع السلطة المختصة الإجراءات المنظمة لحصول الموظف على الإجازة المرضية، ويُعتبر التمارض إخلالاً بواجبات الوظيفة.

ويُمنح الموظف المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحــــــــة بناءً على موافقة المجلس الطبي المختص إجازة استثنائية بأجر كامل إلى أن يُشفى أو تستقـــــر حالته استقراراً يُمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً, وفي هذه الحالة الأخيـــــــرة يظل الموظف في إجازة مرضية بذات الأجر حتى بلوغه سن الإحالة للمعاش.

وإذا رغب الموظف المريض في إنهاء إجازته والعودة إلى عمله، وجب عليه أن يقدم طلباً كتابيـاً بذلك، وأن يوافق المجلس الطبي المختص على عودته.

المادة (49)

تكون حالات الترخيص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتي :

1. يستحق الموظف إجازة لمدة ثلاثين يوماً ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج .

2. تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.

3. يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض مُعد إجازة للمدة التي يحددهـا المجلس الطبي المختص .

4. يستحق الموظف الذي يُصاب إصابة عمل إجازة للمدة التي يحددها المجلس الطبي المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.

5. يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية.

إجازة بدون أجر:

المادة (50)

تكون حالات الترخيص بإجازة بدون أجر على الوجه الآتي:

1. يُمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج.

وفي جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.

2. يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون أجر للأسباب التي يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقاً لحاجة العمل.

ولا يجوز في البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة .

ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها في البندين السابقين ضمن المدد البينية اللازمة للترقية.

3. مع مراعاة أحكام قانون الطفل المشار إليه، تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر في المرة الواحدة وبحد أقصى ست سنوات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.

واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تتحمل الوحدة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى الموظفة.

المادة (51)

يجوز للسلطة المختصة، وفقاً للقواعد التي تضعها، الترخيص للموظف بأن يعمل بعض الوقت بناءً على طلبه وذلك مقابل نسبة من الأجر.ويستحق الموظف في هذه الحالة الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له بما يتفـــــق مع الجزء من الوقت الذي خصصه لعمله، وتسري عليه أحكــــــــام هذا القانون فيما عدا ذلك.وتحدد اللائحة التنفيذية قواعـد احتساب الأجر المشار إليه.

واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تؤدي الاشتراكــات المستحقة وفقاً لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل, وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكه.

المادة (52)

لا يستحق المجند والمستبقي والمستدعي للاحتياط إجازة من أي نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

المادة (53)

يُحظر على الموظف أن يؤدي عمل للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص مـــن السلطة المختصة، وإلا حُرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عــــن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسئولية التأديبية .

الباب السابع: السلوك الوظيفي والتأديب

المادة (54)

يتعين على الموظف الالتزام بأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية وغيرهما من القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المنفذة لها ، ومدونات السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية الصادرة من الوزير المختص .

ويحظر علي الموظف بصفة خاصة مباشرة الأعمال التي تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي، أثناء ساعات العمل الرسمية أو ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي داخل مكان عمله أو بمناسبة تأديته لهذا العمل أو القيام بجمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر الدعاية أو الترويج لها.

المادة (55)

كل موظف يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يُجازى تأديبياً.

ولا يُعفى الموظف من الجزاء استناداً إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابةً إلى المخالفة، وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مُصدر الأمر وحده.

ولا يُسأل الموظف مدنياً إلا عن خطئه الشخصي.

المادة (56)

لا يجوز توقيع أي جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابةً، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.

ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزائي الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهةً على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.

المادة (57)

تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق مع شاغلي وظائف الإدارة العليا وفي المخالفات المالية التي ترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للوحدة.

كما تتولى التحقيق في المخالفات الأخرى التي تحال إليها ويكون لها بالنسبة لهذه المخالفات السلطات المقررة للسلطة المختصة في توقيع الجزاءات أو الحفظ.

وعلى الجهة اﻹدارية المختصة بالنسبة لسائر المخالفات أن توقف ما تجريه من تحقيق في واقعة أو وقائع وما يرتبط بها إذا كانت النيابة اﻹدارية قد بدأت التحقيق فيها ويقع باطﻻ كل إجراء أو تصرف يخالف ذلك.

المادة (58)

الجزاءات التي يجوز توقيعها على الموظف هي:

1) الإنذار.

2) الخصم من الأجر لمدة أو مدد لا تجاوز ستين يوماً في السنة.

3) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتيـــــن.

4) الإحالة إلى المعاش.

5) الفصل من الخدمـــة.

الجزاءات التي يجوز توقيعها على شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية هي:

1) التنبيه.

2) اللوم.

3) الإحالة إلى المعاش.

4) الفصل من الخدمة.

وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبي على أحد شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية تقدير مدى استمراره في شغل تلك الوظيفة من عدمه.

وتحتفظ كل وحدة في حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ويكــــون الصرف من هذه الحصيلة في الأغراض الاجتماعية أو الثقافية أو الرياضية للعامليـن طبقاً للشروط والأوضاع التي تُحددها السلطة المختصة.

المادة (59)

يكون الاختصاص بالتصرف في التحقيق على النحو الآتي:

1. للرؤساء المباشرين الذين تُحددهم السلطة المختصة، كل في حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز عشرين يوماً في السنة وبما لا يزيد على عشرة أيام في المرة الواحدة.

2. لشاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية كل في حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز أربعين يوماً في السنة وبما لا يزيد على خمسة عشر يوماً في المرة الواحدة.

3. للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في البنود مــن 1 إلى 3 من الفقرة الأولى من المـادة (58) من هذا القانون والبندين 1، 2 من الفقرة الثانية من ذات المادة .

4. للمحكمة التأديبية المختصة توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في هذا القانون.

وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها الموظف هي المختصـة بالتحقيق معه وتأديبه طبقاً لأحكام هذا القانون عن المخالفات التي يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة .

المادة (60)

لكل من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية حسب الأحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التي تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف.

ويجب عرض الأمر فوراً على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره فإذا لم يعرض الأـمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملاً حتى تقرر المحكمة ما يُتبع في شأنه.

وعلى المحكمة التأديبية أن تُصدر قرارها خلال عشرين يوماً من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها في خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملاً فإذا بريء العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره , فإن جوزي بجزاء أشد تقرر السلطة التي وقعت الجزاء ما يُتبع في شأن الأجر الموقوف صرفه, فإن جوزي بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يجوز أن يسترد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.

المادة (61)

كل موظف يُحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي يُوقف عن عمله، بقوة القانون مدة حبسه، ويحرم من نصف أجره إذا كان الحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي، ويُحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذاً لحكم جنائي نهائي.

وإذا لم يكن من شأن الحكم الجنائي إنهاء خدمة الموظف يُعرض أمره عند عودته إلــــى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يُتبع في شأن مسئوليته التأديبية.

المادة (62)

لا يجوز ترقية موظف وُقع عليه جزاء من الجزاءين المبينيّن فيما يلي خلال الفترات الآتية:

1. ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة عشرة أيام إلى ثلاثين يوماً .

2. سنة في حالة الخصم من الأجر لمدة تزيد على ثلاثين يوماً وتُحسب فترات الحرمان من الترقية المشار إليها من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء أو انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة على قرار جزاء سابق أيهما لاحق .

المادة (63)

لا يجوز ترقية الموظف المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفي هذه الحالة تحجز وظيفة للموظف.وإذا بُرئ الموظف المُحال أو قُضي بحكم نهائي بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد علي عشرة أيام، وجب ترقيته اعتباراً من التاريخ الذي كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ.

وفي جميع الأحوال لا يجوز تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين.

المادة (64)

لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كـــان قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته .

ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنـــوات من تاريخ انتهائها .

ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة، واستثناء من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تستوفى الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه، أو بطريق الحجز الإداري .

المادة (65)

تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للموظف الموجود بالخدمة بمضي ثلاث سنوات من تاريخ ارتكاب المخالفة.

وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسرى المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء.

وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة .

ومع ذلك إذا شكّل الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.

الباب السادس: انتهاء الخدمة

المادة (66)

تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:1. بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.ويجوز بقرار من رئيس الجمهورية لاعتبارات يقدرها مد الخدمة لشاغلي وظائف الإدارة العليا لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات.2. عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبي المختص. 3. الاستقالة.4. الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة.5. فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.6. الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشـــر يوماً التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول.7. الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثون يوماً غير متصلة في السنة.8. الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية.9. الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.10. الوفاة، وفي هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقــات الجنازة وذلك للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات.

وتُبين اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد إنهاء الخدمة لهذه الأسباب.

المادة (67)

للموظف الذي جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية، ويتعين على الوحدة الاستجابة لهذا الطلب، وفي هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتي:

1. إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وتجاوزت مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي عشرين عاماً ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مُرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وتُسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي مضافاً إليها خمس سنوات.

2. إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وجاوزت مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية عشرين عاماً فتُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية مضافاً إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهما أقل.

ولا يجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقاً لأحكام هذه المادة في أي من الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون.

الباب السابع: أحكام انتقالية

المادة (68)

يُنقل العاملون الخاضعون لأحكام قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة المشار إليه إلى الوظائف المعادلة لوظائفهم الحالية على النحو الموضح بالجداول أرقام (1،2،3) المرفقة بهذا القانون، ويعمل بهذه الجداول المرفقة بهذا القانون اعتبارا من 1/7/2015، ولحين العمل بهذه الجداول يستمر صرف الأجر الكامل بعنصريه الوظيفي والمكمل للموظف وفقاً للقواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون، ويحتفظ كل منهم بالأجر الذي كان يتقاضاه، ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين لوظيفة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة.

المادة (69)

يحتفظ شاغلو وظيفة كبير بوظائفهم بصفة شخصية لحين انتهاء مدة شغلهم لها، أو بلوغ سن التقاعد أيهما أقرب.

المادة (70)

يُعين في أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول أجور كل من أمضى ببند أجور موسمين ستة أشهر على الأقل من تاريخ نقله على الباب الأول ، بشرط تعاقده قبل 1/5/2012.

المادة (71)

يستمر العمل بالأحكام والقواعد الخاصة بتحديد المخصصات المالية للعاملين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم مخصصاتهم قوانين ولوائح خاصة طبقا لجدول الأجور المقرر بها.

ويستمر صرف الحوافز والمكافآت والجهود غير العادية والأعمال الإضافية، والبدلات وكافة المزايا النقدية والعينية وغيرها بخلاف المزايا التأمينية التي يحصل عليها الموظف، بذات القواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون بعد تحويلها من نسب مئوية مرتبطة بالأجر الوظيفي إلي فئات مالية مقطوعة في 30/6/2015.

المادة (72)

تلتزم الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون بتحديث الهياكل التنظيمية، وبطاقات الوصف، ودورات العمل، وحصر الخدمات التي تقدمها وإجراءاتها وشروطها، وذلك في مدة لا تجاوز عام من تاريخ العمل بهذا القانون، كما تلتزم تلك الجهات بوضع مؤشرات ومعايير الأداء، وطرق تقديم الخدمات العامة الكترونيًا، وسبل تحقيق رضاء المواطنين، ويلتزم الجهاز بمتابعة هذه المهام في ضوء المعايير والآليات المنظمة التي يصدرها الوزير المختص، بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية.